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　　上海留學(xué)生落戶網(wǎng)報(bào)道在國外競爭壓力大、就業(yè)漸趨困難的形勢下，;國內(nèi)商機(jī)多;;事業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ρ葒獯?的優(yōu)勢成為越來越多海外留學(xué)人員選擇回國就業(yè)、創(chuàng)業(yè)的重要因素。上海海歸落戶辦理中國所獨(dú)有的一種人口管理方法。一個(gè)中國人出生后被要求選擇其父母中的一方的戶籍作為自己的戶籍，在就學(xué)、就業(yè)等也可以遷移戶口，但是有時(shí)地方政府會(huì)限制遷移的名額，以及征收高額城市增容費(fèi)；因超生等原因也存在大量沒有戶口的人口。啟德國際教育研究院發(fā)布的《2012年海歸就業(yè)力調(diào)查報(bào)告》顯示，在新;回國潮;的沖擊下，超過70%的中國留學(xué)生選擇回國就業(yè)、創(chuàng)業(yè)。

　　海歸們?cè)趽駱I(yè)時(shí)，首先考慮的是職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展性和個(gè)人的發(fā)展空間。正如一名美國海歸所言，;我看重個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和是否有晉升空間。因?yàn)槁殬I(yè)的可持續(xù)發(fā)展性決定了我對(duì)這個(gè)職業(yè)的關(guān)注度。;一名來自澳洲的海歸也直言，;在求職過程中我首先考慮個(gè)人的職業(yè)發(fā)展空間。其中，更看重經(jīng)濟(jì)因素，比如薪水、福利、年終獎(jiǎng)等。出國留學(xué)，父母把一輩子的積蓄都給我了，我得回報(bào)他們！;其次，工作的穩(wěn)定性，工作單位的類型、規(guī)模、口碑，以及工作環(huán)境也是海歸們?cè)谶x擇工作時(shí)比較看重的因素。

　　找工作，首先要有獲取信息的渠道。然而，海歸們身處國外，信息渠道非常有限。他們中間，80%的招聘信息來自父母、朋友，來自新聞、媒體，公共招聘會(huì)的信息僅占10%。一名留學(xué)澳大利亞的海歸告訴記者，;現(xiàn)在找工作不容易，難就難在沒有渠道。一般的好工作都輪不上，海歸的信息量與國內(nèi)的大學(xué)生是無法相比的。;

　　同時(shí)，海歸找工作需要付出更多的時(shí)間和精力。海歸上海落戶派出所的戶籍民警，負(fù)責(zé)登記造冊(cè)、記錄各家成員姓名、性別、年齡、職業(yè)、住址、成員關(guān)系等各類資料。從找工作所需的時(shí)間來看，100名參與調(diào)研的海歸中，64人在3個(gè)月內(nèi)找到工作，28人在3個(gè)月至6個(gè)月內(nèi)找到工作，8人在6個(gè)月至12個(gè)月找到工作。64名在3個(gè)月內(nèi)找到工作的海歸中，有46名海歸被短期聘用，18人被長期聘用；然而在28名3個(gè)月至6個(gè)月內(nèi)找到工作的海歸中，20人被長期聘用，8人被短期聘用。6個(gè)月-12個(gè)月找到工作的8人則全部被長期聘用。

　　海歸們就業(yè)所選擇的行業(yè)，大部分集中在教育文化、金融、貿(mào)易、資源、能源等領(lǐng)域。在教育文化相關(guān)行業(yè)中從業(yè)的海歸，占較高比例。這與海歸們選擇商科類、管理類、人文類所占比例超過65%不無關(guān)系。當(dāng)這些英語不錯(cuò)又暫時(shí)找不到對(duì)口工作的海歸需要自給自足時(shí)，投身教育文化行業(yè)就成為。

　　一位留學(xué)英國的海歸這樣說，;回國找工作面臨一個(gè)對(duì)口問題，但至少自己的英語基礎(chǔ)還是有用武之地的。上海留學(xué)生落戶用人單位與留學(xué)回國人員簽訂的勞動(dòng)（聘用）合同期限一年（含）以上，剩余合同期限（申請(qǐng)之日到合同截止日期）須六個(gè)月（含）以上。上述合同期限不含試用期。實(shí)在不行就去給小朋友教英語，再不行就去做留學(xué)中介。;

　　回國就業(yè)創(chuàng)業(yè)，海歸們更多的是為了尋找發(fā)展空間。然而，回國就業(yè)后的海歸們，有很大一部分人對(duì)就業(yè)現(xiàn)狀不是很滿意，比例占到受調(diào)查者的88%。

　　從薪資水平來看，大多數(shù)擁有碩士學(xué)歷的海歸月工資要高于本科生。約56%的本科生月工資在3000元以下，44%的本科生可以拿到3000元以上的月工資。在碩士畢業(yè)生中，78%的人可以拿到3000元以上的月工資。此外，世界名校畢業(yè)生的薪資待遇要明顯高于普通院校的畢業(yè)生。面對(duì)競爭日趨激烈的職場競爭環(huán)境，海歸們能夠比較理性地對(duì)待自己的薪資水平，認(rèn)為;能找到工作已經(jīng)很幸運(yùn)了;或;國內(nèi)現(xiàn)狀即是如此，和國內(nèi)大多數(shù)人拿差不多的工資，也知足;。但是，在提到工作時(shí)間、帶薪休假、年終獎(jiǎng)金等待遇時(shí)，占半數(shù)的海歸人員感到不是很滿意。一名來自合資企業(yè)的海歸說，;為了完成業(yè)績，經(jīng)常處于加班狀態(tài)，基本每天工作在10小時(shí)以上。;

　　從就業(yè)與的契合度來看，大多數(shù)就職于私企、合資企業(yè)、國企的海歸認(rèn)為自己從事的工作和在國外所學(xué)比較契合。他們的理由是;找工作的時(shí)候就選擇了對(duì)口的公司，公司的招聘條件也要求相符;。但是，政府、事業(yè)單位中，有約79%的海歸認(rèn)為就業(yè)和不契合。一個(gè)在事業(yè)單位工作的海歸坦言：;我學(xué)的是經(jīng)濟(jì)管理，但現(xiàn)在干的是辦公室職員的活。完全用不上，感覺整個(gè)人都頹廢了。時(shí)間一長，不光外語水平完全下降，也生疏了。;

　　絕大多數(shù)的海歸都認(rèn)為自己在單位的發(fā)展空間很有限。這種局限的個(gè)人發(fā)展空間不僅降低了海歸人員的工作積性，同時(shí)也有可能加劇人力資源成本的流失，這也是為什么很多海歸在國內(nèi)待了幾年后又選擇二次出國的原因。

　　走訪調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致海歸人員就業(yè)滿意度下降的原因主要有：工作積性調(diào)動(dòng)不起來，工作效率低，勞動(dòng)力價(jià)值體系評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不平等；人力資源成本，勞動(dòng)力價(jià)值被浪費(fèi)、核心競爭力被削弱；人才選拔機(jī)制缺失，按資論輩現(xiàn)象比較嚴(yán)重；局限的個(gè)人發(fā)展空間等。

　　從調(diào)查統(tǒng)計(jì)來看，24%的人認(rèn)為回國就業(yè)的實(shí)際情形與期望一致；1%的人認(rèn)為回國后的經(jīng)歷比自己想象得要好。原因在哪里呢？記者進(jìn)行了走訪。

　　留學(xué)人員回國后，;水土不服;現(xiàn)象日趨明顯?；貒埃芏嗪w已在國外工作、生活多年，回國后對(duì)各方面情況不是很熟悉，包括市場情況、創(chuàng)業(yè)政策及社會(huì)軟環(huán)境等。九成海歸認(rèn)為，相關(guān)機(jī)構(gòu)和部門應(yīng)該委派人員進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)幫扶、提供針對(duì)海歸的國內(nèi)就業(yè)信息、建立留學(xué)歸國人員求職信息互動(dòng)平臺(tái)，并針對(duì)普通海歸群體出臺(tái)相關(guān)政策。

　　同時(shí)，一些海歸對(duì)自身?xiàng)l件不是很了解，心理上準(zhǔn)備不足，技術(shù)不過硬，高估了自己的實(shí)力，也是原因之一。一位海歸朋友講述了這樣一種情況，;以前單位有個(gè)留學(xué)生，在新西蘭學(xué)的是國際貿(mào)易。可是，他的基本功并不扎實(shí)，接國外的單子還不如單位普通業(yè)務(wù)員。;

　　國內(nèi)外職場的差異是造成海歸人員就業(yè)時(shí)忐忑的主要原因。調(diào)查顯示，首先，大多數(shù)海歸人員對(duì)國外職場體系的認(rèn)可度遠(yuǎn)超國內(nèi)。從職業(yè)態(tài)度而言，大多數(shù)海歸人員認(rèn)為國外職員普遍對(duì)自己所從事的職業(yè)比較認(rèn)可，工作熱情度遠(yuǎn)高于國內(nèi)同行。他們相對(duì)也可以得到一個(gè)自己比較滿意的報(bào)酬。一位在美國從業(yè)3年的海歸是這樣認(rèn)為的：;要說老美的工作態(tài)度，他們都是干一行愛一行，的敬業(yè)。;當(dāng)問到國外的薪資滿意度時(shí)，他說：;我覺得美國人的薪資滿意度還比較高。舉個(gè)簡單的例子，我一個(gè)美國朋友和他妻子都是中學(xué)老師，他們前一陣子買了個(gè)帶花園和游泳池的房子。也就貸了幾十萬美元吧，按照他們的工資五年就可以還清。;

　　其次，許多海歸還認(rèn)為國外職場中對(duì)職員的技能度、技術(shù)研發(fā)度和工作度比較看重，這些都是高質(zhì)量產(chǎn)出的重要保障。一名來自澳大利亞的海歸說：;澳洲人很注重從業(yè)人員的度，每個(gè)人都是持證上崗。就連清潔工上崗前都會(huì)接受標(biāo)準(zhǔn)化操作的培訓(xùn)。;

　　第三，絕大多數(shù)海歸都贊同海外職場中的薪資和人才培養(yǎng)模式。大家普遍認(rèn)為在國外工作所得還是相對(duì)比較公平的。而且，如果很認(rèn)真并且努力工作，相應(yīng)地升職空間也會(huì)比較大。